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O
LIDER NA GESTÃO DE MUDANÇAS
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Fui
entrevistado pela Revista Supermercado
Moderno para uma matéria sobre o papel
do líder no gerenciamento das mudanças
na empresa. A íntegra da entrevista
você encontra aqui. |
Revista
Supermercado Moderno - O que significa gerenciar
mudanças em uma empresa?
Mario Persona - A mudança é uma
característica da natureza como um todo, tanto
da realidade que nos cerca como de nós mesmos.
Tudo ao nosso redor está em constante mudança e
nós mesmos temos, em nossa índole natural, essa
tendência de mudar, de buscar coisas novas, de
explorar novos mundos. Se não fosse assim o
Brasil não teria sido descoberto, o homem não
teria chegado na Lua e ninguém teria ousado
colocar rúcula numa pizza.
Só que a mudança não pode simplesmente surgir
do nada e nos atropelar. É preciso identificar
quais as mudanças necessárias, com base no
contexto no qual a empresa atua, seu mercado, sua
equipe, seus produtos e principalmente sua
liderança. Esta pode ser tanto um auxílio
quanto um empecilho no processo de mudança, já
que você encontra líderes com perfil de
inovação, confiantes, que gostam de correr
riscos e fazem as coisas acontecerem, e há
também aqueles mais acomodados, para os quais a
mudança é uma ameaça pois traz incertezas.
São pessoas que preferem trabalhar em uma
ambiente com alto grau de previsibilidade e
esperam as coisas acontecerem, ao invés de serem
geradores de mudanças.
Portanto este é um lado importante da mudança,
que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo
menos, seja apoiada pela liderança. Isto porque
há mudanças que ocorrem de baixo para cima,
quando a iniciativa vem de outras áreas da
organização que têm uma visão mais próxima
dos processos. Ou pode vir daqueles que têm um
contato mais direto com o mercado e estão sempre
percebendo as alterações no ambiente externo.
Revista Supermercado Moderno - Quais as
qualidades, características que os gerenciadores
ou líderes dos processos de mudança precisam
ter para conseguir a adesão da equipe às
mudanças?
Mario Persona - A tarefa dos líderes é
criar o sentimento de necessidade para a mudança.
Líderes talentosos conseguem fazer isso. Eles
precisam também manter um excelente
relacionamento com as pessoas envolvidas,
ajudando, delegando e principalmente servindo de
exemplo no processo de mudança. Líderes que
simplesmente mandam ou esperam que os outros
mudam não terão sucesso nesta área.
Os líderes devem ser também pessoas capazes de
implementar a mudança, de fazer as coisas
acontecerem, identificando o que deve ficar como
está, o que deve mudar primeiro, como deve ser
mudado, quais as pessoas mais indicadas para o
processo, quais as tecnologias e estruturas que
devem ser utilizadas etc. Portanto os líderes
envolvidos com a mudança devem ser pessoas de
ação.
Mas toda mudança localizada tem, em seu aspecto
geral e sem pensar nas mudanças contínuas nas
quais estamos envolvidos, tem começo, meio e fim.
Portanto o líder deve também estar preparado
para estabilizar o processo de mudança quando
necessário, providenciando o que for preciso
para que a mudança seja aceita e possa haver
continuidade nos novos comportamentos adquiridos
com a mudança. Isto envolve sua capacidade de
recompensa, já que ninguém irá mover uma palha
se não tiver alguma vantagem nisso.
Revista Supermercado Moderno - Quando uma
empresa decide realizar alguma mudança, que
cuidados deve tomar para que ela seja feita com
sucesso? Esses cuidados valem para todo tipo de
mudança ou apenas para as mais importantes?
Mario Persona - Toda mudança requer
cuidados, pois aquilo que pode parecer uma
mudança de pouca importância - tirar o café,
por exemplo - pode acarretar mudanças mais
significativas no ambiente organizacional.
O primeiro passo na gestão de uma mudança é
criar um senso de urgência, obviamente depois
que a necessidade da mudança já foi detectada e
uma estratégia ter sido traçada para colocá-la
em prática. É necessário buscar suporte para a
mudança, pois sem o apoio de pessoas-chave na
organização as mudanças não acontecem. Falo
aqui não apenas da liderança mas também
daqueles colaboradores que são mais influentes e
carismáticos em suas respectivas áreas. Deve
existir uma coalizão, uma soma de forças e
vontades para iniciar o processo de mudança.
É preciso criar uma visão da mudança, sua
necessidade, seus benefícios, as expectativas e
as vantagens que todos poderão vir a ter com ela.
Aí entra um bom trabalho de comunicação em
todas as áreas da empresa, mesmo naquelas onde a
mudança não venha a ser tão significativa.
Pessoas conversam, é preciso ter isto sempre em
mente.
Revista Supermercado Moderno - Como
preparar os funcionários para as mudanças?
Mario Persona - Algumas pessoas devem
receber um preparo maior que outras, pois
atuarão como elementos dinâmicos de mudança.
São pessoas que receberão poder para efetuar as
mudanças que forem necessárias. Empresas
extremamente centralizadoras têm dificuldades
nesta etapa do processo, pois não delegam poder
àqueles que estarão diretamente envolvidos com
a prática da mudança no dia-a-dia. Sem pessoas
com poder de mudar não há mudança.
Revista Supermercado Moderno - Como obter
a adesão dos funcionários para as mudanças?
Mario Persona - Uma forma é trabalhar
bem a comunicação interna e até mesmo a
externa, já que quando contamos para outras
pessoas o que pretendemos fazer acabamos até
assumindo um compromisso de levar isso em frente,
pois nossa capacidade de obter sucesso está
agora sob o escrutínio público. Tudo aquilo que
não for estratégico, do ponto de evitar que a
concorrência tome conhecimento antes da hora,
deve ser tornado público. O comprometimento que
gera é maior.
Outra coisa importante para o clima interno é
criar pequenas etapas ou marcos de mudança e
celebrar cada sucesso. Assim, quando uma meta
intermediária é atingida todos comemoram e
aqueles diretamente envolvidos ou responsáveis
por ela recebem o reconhecimento público pelo
seu trabalho. É importante lembrar que o ser
humano é altamente motivado por mitos, símbolos
e outras manifestações intangíveis de sucesso.
Revista Supermercado Moderno - Por que
realizar mudanças assusta organizações e
funcionários? O que significa zona de conforto e
como fazer ir além dela?
Mario Persona - O medo é o principal
inimigo da mudança. Medo de que as coisas não
funcionem, medo de não ser capaz de acompanhar a
mudança, medo de ficar de fora ou sobrar no
final do processo. A maioria tem medo do novo e
prefere permanecer na zona de conforto, ou seja,
continuar fazendo tudo igual para evitar lidar
com o desconhecido e inesperado. É preciso ficar
atento para que essas pessoas não boicotem os
esforços de mudar.
Além do medo do desconhecido, elas podem se
sentir desconfortáveis por terem de mudar seus
hábitos, acharem que não serão capazes de
desempenhar bem dentro de um novo contexto,
sentirem que perderão o controle das coisas, que
precisarão trabalhar muito mais ou simplesmente
não enxergarem a vantagem de se mexer tanto na
empresa. É claro que isto pode ser resultado de
uma comunicação ineficiente ou de um
planejamento ruim, que não tenha criado um bom
calendário de mudanças.
É claro que é importante que as empresas tenham
pessoas assim cautelosas, pois elas ajudam a
manter uma certa coerência e continuidade nos
processos. Mas é preciso também que existam os
inovadores, os empreendedores, aqueles
visionários que estão sempre procurando o que
é novo. Estes são os principais agentes de
mudança, e devem também entender que o outro
lado, os que preferem manter o status quo, podem
servir como elemento de equilíbrio.
Sim, pois uma empresa que tenha apenas
visionários certamente nunca irá terminar o que
começou e acabará vivendo fora da realidade.
Por mais radical que uma mudança possa ser, é
preciso que exista nela um certo equilíbrio,
algo como o botão de desfazer que temos em nosso
processador de textos. Toda mudança deve ter um
"Plano B" e alguém precisa ser a
pessoa com os pés no chão para elaborá-lo e
mantê-lo ao alcance da mão.
Revista Supermercado Moderno - Quais são
as principais mudanças pelas quais as empresas
têm passado hoje em dia?
Mario Persona - As mudanças estão
acontecendo naturalmente dentro e fora das
empresas. O mercado e a sociedade forçam a
empresa a mudar, e essa influência acaba sendo
percebida dentro da organização e vai permeando
comportamentos e processos. As mudanças
tecnológicas também têm contribuído muito
para isso.
As principais mudanças detectadas hoje dentro do
ambiente organizacional estão relacionadas ao
modo como trabalhamos, o que é considerado hoje
de maior valor para o indivíduo e para a empresa,
além daquelas que são resultados do
comportamento das pessoas e da sociedade como um
todo.
À medida que a tecnologia vai substituindo o
trabalho braçal e até o raciocínio lógico, a
moeda de troca do trabalhador vai pesando mais
para sua capacidade intelectual. Se antigamente
era preciso contratar alguém pela força física
que possuía, hoje o que importa é seu capital
intelectual, sua criatividade, sua capacidade de
inovar. Em um mundo onde tudo vira commodity,
pessoas assim, criativas e inovadoras, são cada
vez mais importantes para as empresas.
A globalização é outro fator gerador de
mudanças. Os mercados tornaram-se muito mais
dinâmicos e a ascensão e queda de países e
governos têm agora influência direta nas
empresas em todo o mundo. A tecnologia permite
hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas
buscam se aproveitar disso para terceirizar
aqueles serviços que não exijam a presença
física do trabalhador. Ninguém no passado
pensaria em atender um cliente durante uma viagem,
mas faço isso com freqüência usando
tecnologias como o celular e a Internet.
A diversidade causada pelos movimentos
migratórios, facilitados pelo transporte rápido,
está transformando as empresas em verdadeiros
caldos culturais. A convivência com diferentes
culturas, usos e costumes, além dos esforços
para a inclusão das minorias no ambiente formal
de trabalho também gera a necessidade de
mudanças na forma como as pessoas trabalham e se
relacionam dentro da empresa. Além disso, hoje o
mercado exige um grau elevado de ética e
transparência e muitas empresas dos velhos
tempos não estão acostumadas a isto.
Finalmente, a rotatividade das pessoas nas
funções é hoje muito alta, exigindo que as
empresas mudem até como uma forma de reter os
melhores e mais inovadores talentos. Pessoas que
transpiram criatividade não conseguem permanecer
muito tempo em um ambiente cheirando a mofo. Se a
empresa não criar meios de reter essas pessoas
ela poderá acabar estagnando.
É fácil perceber empresas em processo de
estagnação. Geralmente elas têm pessoas muito
velhas e muito novas; aqueles que entraram ali
há anos e continuam lá, e aqueles que acabaram
de chegar. Quando falta uma faixa intermediária
significativa é porque aquela empresa é reduto
de pessoas acomodadas e contrárias a mudanças -
os que ficaram - e acaba repelindo os novos
talentos, que entram, ficam um pouco, e saem.
Mario
Persona é consultor, escritor e palestrante.
Veja em www.mariopersona.com.br
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