Vamos
começar por uma das maiores dúvidas sobre o
tema: quem deve demitir - o RH ou o líder direto
do funcionário? Existem casos em que apenas uma
das opções é recomendada?
Mario Persona - Isso depende muito
da empresa e do funcionário. Quando há um
relacionamento mais próximo com seu líder
direto, creio que o ideal é que haja uma
conversa franca, por mais constrangedor que isso
possa ser para ambos. Em qualquer caso o RH deve
estar envolvido, pois nem sempre o líder direto
sabe como tratar do assunto ou ter o tato
necessário para uma notícia desagradável como
é a demissão. Ele pode ser um técnico,
portanto irá precisar contar com a experiência
de profissionais que são especializados em
tratar com os talentos humanos da empresa.
O que é preciso entender é que uma empresa é
formada por pessoas, não por máquinas que podem
ser compradas e descartadas livremente. Essas
mesmas pessoas que hoje trabalham juntas e
eventualmente precisarão passar por uma
experiência de desligamento de uma delas amanhã
poderão estar juntas outra vez, disponíveis no
mercado, trabalhando de forma colaborativa ou
empregadas em uma mesma empresa. Com a extrema
mobilidade existente no mercado de trabalho neste
século, ninguém pode imaginar que por ser o que
demite está seguro, e quem é demitido não
precisa se desesperar achando que aquela é a
única empresa do mundo.
Há todo perfil de líder na hora de
demitir. Aqueles inescrupulosos, cujo maior
deleite é demitir sorrindo; os que se dizem
incapazes de demitir sem antes passar por um
período de tensão involuntária; aqueles que
nunca tiveram coragem de demitir alguém; e ainda
muitos que preferem transferir o problema para a
turma do RH a fim de evitar o confronto com o
profissional. Todos estão cometendo erros? Por
quê?
Mario Persona - Cada um deve
avaliar sua própria capacidade de lidar com o
assunto. Nem todos sabem como tratar disso, sem
falar dos inescrupulosos, mas destes o mercado
dará conta. Se antigamente apenas o demitido e
as pessoas de seu círculo de relacionamento
direto podiam conhecer seu comportamento, hoje
qualquer celular ligado é capaz de mandar um
vídeo de sua "performance" para o
Youtube, e qualquer teclado é suficiente para
digitar uma opinião a respeito do sujeito em uma
comunidade de relacionamentos ou em um fórum de
discussão de RH.
Quem sente esse prazer doentio de demitir deve
lembrar que nem donos de empresa estão seguros
neste mercado extremamente mutante. Um dia o
empregador vira empregado e o empregado
empregador. Além disso existe a questão do
assédio moral, para o que há leis. O
constrangimento de um funcionário, esteja ele
trabalhando ou em processo de demissão, pode
virar uma ação de ressarcimento por danos
morais. Pode acontecer de o demitido ser
justamente a pessoa que tem um caráter assim.
Neste caso não digo que aquele que demite deva
sentir prazer em fazê-lo, mas certamente irá
sentir alívio.
Por que muitas demissões são
verdadeiros desastres que destroem a auto-estima
das pessoas em vez de projetá-las para um futuro
melhor?
Mario Persona - São vários os
fatores que levam a isso. Na minha opinião o
principal não está na falta de habilidade de
quem demite, mas na falta de preparo do demitido.
Há pessoas que entram em um emprego com a
perspectiva da segurança e aposentadoria. Quem
faz isso hoje está enganando a si mesmo, porque
isso não existe mais.
O profissional precisa se colocar como um
prestador de serviços, não importa em que área
ou em que modalidade de contrato esteja atuando.
Hoje a diferença entre um autônomo que presta
serviços e um empregado contratado está apenas
no tempo de vigência do contrato: por prazo
determinado ou indeterminado.
Quem é autônomo já se acostumou a entrar em um
cliente com a perspectiva clara de que aquilo
não é para sempre. Por isso ele nunca se sente
como alguém que foi demitido ou pego de
surpresa. Já o que trabalha com cabeça de
empregado se surpreende quando vem o corte, algo
inevitável em um mundo onde o mercado muda com
muita rapidez. Pode nem ser questão de
competência, mas apenas de reposicionamento da
empresa, que fabricava agendas e passa a fabricar
pão.
Outro fator de extremo impacto sobre a
auto-estima decorre do que falei e está
relacionado à idade. O mercado vai ficando
seletivo à medida que os anos passam, e acaba
preferindo colocar dois jovens com a adrenalina a
mil no lugar de alguém com mais de quarenta ou
cinqüenta anos. Não adianta discutir se isso é
justo ou não, é preciso encarar a realidade e
se preparar para essa circunstância,
desenvolvendo um plano "B" ou uma
atividade paralela que possa se tornar a
principal em caso de emergência, já que
dificilmente alguém demitido por idade consegue
se recolocar no mercado na mesma posição e com
os mesmos privilégios que tinha.
Jack Welch diz que "até um pé
no traseiro te empurra para frente". É
possível mostrar para o funcionário esse lado
"estimulante" da demissão? Ou o melhor
é reconhecer que este é um processo
desagradável e desconfortável, qualquer que
seja a condição da demissão, e procurar se
preparar para reduzir o estresse do processo?
Mario Persona - Embora isso seja
100% verdadeiro, e eu mesmo já experimentei a
satisfação de crescer na carreira graças a uma
demissão, não é algo que deve ser dito por
quem demite, porque além de pegar o demitido em
um momento de fragilidade emocional, vai parecer
piegas. Dificilmente alguém consegue dizer isso
sentindo na pele o que significa para o demitido.
O preparo maior é da responsabilidade de quem é
demitido, e não de quem demite.
Eu sou do tipo que acredita que você deve
trabalhar hoje como se fosse perder o emprego
amanhã. Isso faz a gente mudar a visão da vida,
do mundo e do próprio emprego. Além de se
tornar mais diligente, por saber que sua
permanência na empresa só se justifica pelo
lucro, a demissão acaba sendo encarada de forma
mais tranqüila por ter sido antecipada.
Por que é importante que o líder
seja educado e cordial ao demitir? Por outro
lado, pedir desculpas ou elogiar em excesso pode
ser prejudicial?
Mario Persona - Educação e
cordialidade nunca fazem mal, e o líder precisa
entender que ele só está desempenhando um papel
circunstancial. Amanhã será ele o demitido e
outro o que demite. Como eu disse, trata-se de um
momento de extrema sensibilidade emocional para o
demitido, e dependendo da relação que existiu
antes poderá não ser conveniente pedir
desculpas ou elogiar. Se o líder tiver sido um
carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer
á memória do outro uma lista muito grande de
fatos indesculpáveis e a conversa da demissão
virar uma exumação de velhos cadáveres. Os
pedidos de desculpas e elogios deveriam ter
acontecido antes, durante o relacionamento que
tiveram para não tornar o momento da demissão
mais delicado ainda.
Tão importante quanto o cuidado com
quem sai é o cuidado com quem fica. Pensando
nisso, como comunicar a equipe da demissão de um
colega? É preciso entrar em detalhes ou o líder
deve ser breve?
Mario Persona - Informação é o
melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não
conhecem as razões elas acabam imaginando, e a
lenda vira fato. É claro que nem tudo pode ser
revelado, principalmente coisas que poderiam
criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao
demitido e contrários ao que demitiu.
Outra coisa importante é tornar a demissão um
evento discreto. Algumas empresas, para tentar
dissimular a gravidade do momento, fazem uma
verdadeira festa de despedida e tentam dizer que
a pessoa está saindo porque queria enfrentar
novos desafios ou se dedicar aos seus próprios
projetos. Frases feitas não vão enganar
ninguém e transformar a demissão em uma festa
de despedida só irá tornar o momento
memorável. Quando passar a euforia cada um vai
voltar ao trabalho olhando por sobre os ombros,
na expectativa do golpe de foice.
Quando os programas de demissão
voluntária são recomendados?
Mario Persona - Isso depende muito
do momento da empresa e do perfil de seus
profissionais. Se a empresa corre o risco de
perder o alicerce e as paredes e ficar só com o
telhado, o programa de demissão voluntária pode
se transformar em um desastre. O que pode
acontecer é uma seleção prévia de quem fica e
de quem pode sair para depois restringir o
programa a um determinado perfil, para manter em
casa as melhores cabeças para o momento que a
empresa enfrenta.
Quando é aconselhável contar com um
acompanhamento profissional nos processos de
demissão? Quem contratar para ajudar a demitir?
Mario Persona - O correto seria
sempre contratar uma consultoria em todos os
casos, principalmente quando o RH da empresa não
estiver à vontade para lidar com a situação.
Embora seja uma atribuição do RH entender como
cuidar disso, seu papel principal no dia-a-dia
não é o de demitir pessoas, mas de promover o
ambiente propício para a produtividade e
bem-estar das que trabalham. Há, porém,
empresas cuja especialidade é demitir, e
obviamente elas possuem uma experiência muito
maior.
De qualquer modo, isso se torna imprescindível
no caso de demissão de pessoas do alto escalão
ou daquelas que possuem informações
privilegiadas sobre a empresa, produtos e
processos. Ninguém quer que alguém assim saia
descontente com a empresa, pois se isso acontecer
você tem uma bomba-relógio pronta para
explodir. As empresas de outplacement, que cuidam
do processo de desligamento de executivos,
costumam dar todo o apoio necessário nessa hora
e depois acompanhar o profissional que foi
desligado para ajudá-lo em sua nova carreira.
Isso faz com que o profissional continue a se
sentir devedor à empresa, mesmo depois de sair
dela, ou invés de deixar seu posto com o
sentimento de que foi sugado até os ossos e
descartado.
É correto demitir um funcionário
com uma justificativa mais amena ou o líder deve
sempre apresentar o real motivo da demissão, por
mais delicado que seja?
Mario Persona - Geralmente quando
se trata de uma falta grave o funcionário sabe o
motivo. Quando não é o caso de falta grave, mas
de baixo desempenho, o líder deve amenizar,
porque não é hora de colocar sobre o demitido
uma carga ainda maior. Às vezes as limitações
nem são por uma questão de esforço e de nada
vai adiantar dizer que o profissional não está
à altura da função. Sermões nessa hora têm
pouco efeito, porque ele sempre estará pensando
nas contas que tem para pagar e achará que foi
uma injustiça acontecer justo naquela hora.
Geralmente as empresas demitem por dificuldades
de mercado, e aí sim é interessante explicar.
Já fui demitido de uma empresa porque ela estava
em dificuldades e precisava reduzir pessoal para
reduzir custo. Ninguém precisou explicar nada
porque eu já sabia, estava bem informado sobre a
situação da empresa.
O que fazer quando o funcionário
pede demissão? Quando é indicativo fazer uma
proposta para que ele permaneça na empresa? Ela
precisa sempre ser financeira?
Mario Persona - Depende do valor
que essa pessoa agrega ao negócio. Se for
alguém de difícil substituição, o jeito é
negociar sua permanência. O custo de encontrar
outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser
grande, além de ser sempre uma incógnita. É
importante entender que a negociação não deve
necessariamente envolver valores. Há casos em
que o colaborador está descontente com a
função, com a pouca possibilidade de crescer,
com o ambiente de trabalho, com algum colega ou
chefe. Antes de qualquer decisão é preciso
ouvir o que ele tem a dizer.
Há pessoas que saem porque não estão ali só
para ganhar dinheiro, mas para colocar em
prática seu potencial, e às vezes a empresa e a
função não permitem isso. Pode ser que tenha
recebido uma proposta de outra empresa e essa
proposta nem seja interessante do ponto de vista
financeiro, mas da possibilidade de carreira. Ou
pode até ser uma marca ou uma função que dê
mais status e possibilidade de relacionamentos,
se for isso que o profissional busca. Já vi um
profissional pedir para sair quando uma mudança
interna exigiu que ele viajasse de avião. Tinha
medo de avião e preferiu pedir para sair.
Listamos abaixo as causas mais comuns
de demissão. De acordo com sua experiência e
seu ponto-de-vista, responda se considera essa
demissão CORRETA, EQUIVOCADA ou DEPENDE DO CASO.
Se depender do caso, favor exemplificar.
Chegava
atrasado com freqüência ao trabalho - MP: Depende do
caso (estudando para agregar valor ao que
faz, por exemplo)
Era
alcoólatra MP: Correta
(embora alguns acreditem que a empresa
precise ajudar neste caso, é importante
lembrar que quando o problema atinge tais
proporções é porque o próprio
funcionário não conseguiu resolver e
tampouco a família, que deveria ter
agido antes da empresa; além disso,
dependendo da função isso pode ser um
risco para colegas e clientes).
Era
desonesto MP: Correta
(sem comentários)
Era
fraco na liderança de pessoas
MP: Depende do caso (pode
ser um bom profissional em uma função
trabalhando como liderado. Nem todos têm
condições de liderar. Se todos fossem
líderes a própria liderança não faria
sentido)
Era
tecnicamente incompetente
MP: Depende do caso (pode
dar certo em outra função)
Faltava
ao trabalho com freqüência
MP: Correta
Não
obteve os resultados desejados
MP: Depende do caso (igual
a dificuldade técnica e de liderança)
Não
se relacionava bem com outras pessoas da
equipe
MP: Depende do caso (o fato
de alguém não ser bom de
relacionamentos não significa que não
seja bom em outra coisa; além disso o
conceito de relacionamento difere de
pessoa para pessoa - enquanto para uns é
participar de happy hour no boteco, para
outro é ir à ópera)
Não
se relacionava bem com seu líder
MP: Depende do caso (o
problema pode estar no líder)
Não
tinha o dinamismo suficiente
MP: Depende do caso (o
problema pode estar na função, na
capacitação ou na liderança)
O
cargo foi eliminado
MP: Depende do caso (a
empresa deve procurar aproveitar em outra
área pois é sempre interessante
aproveitar o tempo de experiência que
já tem na empresa)
Para
contratar um profissional menos oneroso
MP: Depende do caso
(experiência não é um produto fácil
de comprar; vai depender da função)
Tinha
problemas de saúde
MP: Depende do caso (é
preciso verificar se pode se dar melhor
em outra função em ambiente mais
saudável, ou até avaliar a alternativa
de trabalhar em home-office, se a
função permitir)
Tinha
um negócio paralelo ao emprego
MP: Depende do caso (o
simples fato de ter outro negócio não
impede de desempenhar bem sua função,
ao contrário, mostra ser alguém
empreendedor; é preciso ver se o outro
negócio é conflitante ou se o emprego
é negligenciado por isso.
Usava
drogas
Correta (semelhante à
questão do alcoólatra; é importante
lembrar que o uso de substâncias que
alteram o comportamento pode representar
um risco para os outros funcionários)
Entrevista
concedida para a Revista Liderança em
27/06/2008.
Entrevistas como esta costumam ser feitas para a
elaboração de matérias, portanto nem tudo
acaba sendo publicado. Eventualmente são
aproveitadas apenas algumas frases a título de
declarações do entrevistado. Para não perder o
que eu disse na hora, costumo gravar ou dar
entrevistas por escrito. A íntegra do que foi
falado você encontra aqui. Se achar que este
texto pode ajudar alguém, use o formulário
abaixo para compartilhar.
